Darbo rinka fundamentaliai pasikeitusi – tuo turbūt jau niekas neabejoja. Tampa vis akivaizdžiau, kad praeities taktikos nebelaimės kovos dėl rytdienos talentų. Kartais žmogiškųjų išteklių sritis apskritai panaši į lėktuvo rekonstrukciją skrydžio metu.
COVID-19 sukrėtimas, nuotolinio darbo perversmai, automatizacijos ir dirbtinio intelekto sprogimai, trūkinėjančios tiekimo grandinės, geopolitinės įtampos, migracijos ir demografiniai pokyčiai, sveikatos ir klimato krizės – šie įvykiai ne atskirų metų išimtys, o nauja tikrovė.
Time žurnalas paskutinįjį dešimtmetį pavadino „pragaro dešimtmečiu”, tačiau kai kas vis dar tikisi, kad chaosas – tai tik laikinas reiškinys. Realybė kitokia: nestabilumas tapo nauja norma, kurioje visi turime išmokti gyventi ir dirbti.
Tai – VUCA realybė. VUCA pasaulyje vienintelis pastovus dalykas yra pokyčiai, o HR profesionalams tai nėra tik teorija – tai sudėtinga tikrovė, kurioje reikia kasdien naviguoti.
Kas ta VUCA ir kodėl tai svarbu HR?
VUCA koncepcija atsirado XX a. pab., apibūdinant Šaltojo Karo metu įsivyravusią sudėtingą ir daugiasluoksnę naujo pasaulio sanklodą. Angl. VUCA:
- Volatile (Nepastovumas) – greiti, nenuspėjami pokyčiai;
- Uncertain (Neapibrėžtumas) – sunku įvertinti esamą situaciją, galimas pasekmes;
- Complex (Kompleksiškumas) – sudėtingos, daugiasluoksnės, persipynusios sistemos;
- Ambiguous (Dviprasmiškumas) – daugialypiai reiškiniai, kuriuose trūksta aiškumo.
Šiandien VUCA modelis yra plačiai taikomas analitinis įrankis. Verslo aplinkoje ir ypač HR sektoriuje, šio modelio supratimas ir taikymas yra kaip niekur kitur tikslingas ir vaisingas: recruitment’as jau seniai nebėra tik „galvų medžioklė“. Nuolatinė kaita ir „žmogiškasis faktorius“ čia lemia daugiau nei kitose srityse.
Tai tampa lemiamu dialogu tarp šiandienos ir rytojaus. HR – ne tik vienkartinių sandorių tarp talentų ir verslų kūrimas, bet ir „tiltų statyba“: tai ilgalaikių partnerysčių, organizacijų identiteto ir naratyvo, santykių puoselėjimo misija.
Labiau nei bet kada HR profesionalams būtina gebėti apjungti analitinį griežtumą su kūrybiškumu ir intuicija, nes mūsų darbas – ne tiesiog užpildyti „kėdes“, o tapti ateities architektais: tiek asmenų, tiek organizacijų, tiek visuomenės.
VUCA anatomija: keturi iššūkiai šiuolaikiniam HR
V = Volatility (Nepastovumas): recruitment’e tai reiškiasi kaip žaibiškai kintančios rinkos sąlygos. Vakar kovojai dėl retų IT specialistų su didžiuliais atlyginimais, šiandien nauji technologijų proveržiai nemažą jų dalį verčia pasenusiais. Vakar korporacijos masiškai atleidinėjo vienus specialistus, šiandien jau reikia naujų – DI įgūdžių, tvarumo idėjų paketu.
Tik keli iš daugelio nepastovumo pvz.:
- Atlyginimų orientyrai keičiasi vos ne kas ketvirtį;
- Ketvirtoji pramonės revoliucija sąlygoja beprecedenčius pokyčius;
- Tiek įmonių, tiek kandidatų lūkesčiai keičiasi vis dažniau ir greičiau;
- Kandidatai dažniau keičia darbovietes ir karjeros kryptį (ypač Z karta);
- Įgūdžių poreikis plėtojasi sparčiau, nei tradicinis švietimas gali prisitaikyti;
- Darbo rinka, organizacijų procesai ir veiklos modeliai nuolat keičiasi / atsinaujina.
- Kone pernakt randasi naujų rolių (pvz. DI užklausų inžinierius, DI SEO specialistas, Tvarumo specialistas / vadovas).
Keli vertingi pastebėjimai:
- Puoselėkite „greito reagavimo būrius“ ir talentų „pool‘us“ ateičiai – palaikykite ryšius su kandidatais net tada, kai aktyviai nesamdote;
- Naudokitės tyrimais, duomenimis ir realaus laiko darbo rinkos analizėmis (pvz., „WEF Future of Jobs Report“, „LinkedIn Insights“, „Burning Glass“ ir kt.) naujoms rolėms, įgūdžiams ir rinkos sąlygoms prognozuoti;
- Įtraukite lankstesnius kontraktus, laisvai samdomus darbuotojus ir laikinąsias pozicijas, kad amortizuotumėte rinkos svyravimus;
- Nepamirškite, kad kuo daugiau žinosite apie tai, kas motyvuoja darbuotojus ir į tai atliepsite – tuo įmonėje personalo kaita bus mažesnė. Komandos vadovas irgi yra didelis (de)motyvacijos veiksnys.
U = Uncertainty (Neapibrėžtumas): sprendimus tenka priimti miglotomis sąlygomis.
Neapibrėžtumas reiškia veiklą be aiškių priežasties-pasekmės ryšių. Kai kurie 2025 m. aktualūs įgūdžiai gali būti nebereikalingi 2027 m. Neaišku ar nuotolinio darbo politika pasiteisins ir išliks? Kurie būtent įgūdžiai bus automatizuoti DI ir robotikos? Kaip demografiniai pokyčiai paveiks darbo rinką? Kokie nauji politiniai sprendimai perrašys „žaidimo taisykles“? Tokie klausimai neturi galutinių atsakymų, tačiau sprendimai turi būti priimami kasdien.
Neapibrėžtumo teritorija:
- Tradiciniai karjeros planavimo modeliai nebeveiksmingi;
- Nenuspėjama tarptautinė / geopolitinė situacija ir teisinio reguliavimo aplinka;
- Personalo kaitos planavimas reikalauja daugelio tarpdisciplininių prieigų ir skirtingų scenarijų svarstymo;
- Kandidatų lūkesčiai (hibridinio darbo, atlygio skaidrumo, „work-life“ balanso ir kt.) gali vystytis greičiau nei įmonių kultūra ir politika.
Keletas vertingų įžvalgų:
- Samdykite turinčius lankstumo, prisitaikymo ir judrumo įgūdžius, o ne tiesiog siaurą patirtį ar kompetenciją: raskite tuos darbuotojus, kurie geba klestėti nenumatytose, neapibrėžtose sąlygose ir situacijose;
- Siekite įdarbinti visą gyvenimą besimokančius žmones ir potencialą – o tada nuolat investuokite į jų augimą;
- Kurkite patrauklų darbdavio įvaizdžio paketą: tokį, kuris perteiktų įmonės paskirtį, lankstumą ir augimo galimybes, idant kandidatai matytų Jūsų įmonę kaip saugų ir klestintį uostą siaučiančioje rinkoje.
- Pasiruoškite bent keletą veiklos / samdos scenarijų: pvz., „įtempta darbo rinka“, „DI automatizacijos šuolis“, „nuotolinio darbo įsivyravimas“, „išaugę DU“ ir pan.
C = Complexity (Kompleksiškumas): „drugelio efektas“ į(si)darbinime – vienas sprendimas paveikia visą sistemą.
Kiekviena organizacija veikia kaip netiesinė dinamiška sistema, tarpusavyje persipynusių veiksnių tinklas. Kiekvienas įdarbinimas ne tik užpildo poziciją – jis tiesiogiai veikia visos komandos ir įmonės dinamiką, mikroklimatą, biudžetą, kultūros evoliuciją ir daugybę kitų parametrų. Kiekvienas sprendimas sklinda per kelis organizacinius sluoksnius.
Kompleksiškumo dimensijos pavyzdžiai:
- Skirtingų kartų darbuotojų lūkesčių valdymas tampa vis sudėtingesnis: „boomer‘ių“ karta dar neskuba pasitraukti į pensiją, „millenials‘ai“ reikalauja lankstumo, „Z karta“ darbe ieško prasmės, kuriami nauji DI agentai ir autonominės sistemos;
- Sudėtingų naujų technologijų ir platformų integracija (ypač DI) į procesus, iš to kylančios papildomos etinės, teisinės, šališkumo rizikos;
- Globalių organizacijų iššūkiai: skirtingi tarptautinės teisės reikalavimai (EU DI Aktas, JAV imigracijos politikos nestabilumas, GDPR’o reikalavimai kandidatų vertinime ir pan.).
Kelios įžvalgos:
- Kurkite tarpdiscipliniškas komandas, pvz. HR + teisininkai + duomenų analitikai;
- Kurkite personalizuotas kandidatų patirtis (pvz., Z karta vertina greitą komunikaciją ir skaidrumą, Vyr. specialistai – stabilumą ir vadovybės įsitraukimą);
- Investuokite į HR technologijų integraciją, bet taip pat užtikrinkite ir atitikties auditą.
A = Ambiguity (Dviprasmiškumas): tai yra bene sudėtingiausias aspektas recruiter’iams.
Tiek įmonės, tiek žmonės keičiasi ir verčia vieni kitus adaptuotis. Pareigybių aprašymai, kurie atrodė aiškūs, tampa plastiški, o rolės evoliucionuoja. „Kultūros atitikimas” išlieka subjektyvus nepaisant geriausių pastangų tai apibrėžti / standartizuoti.
„Culture fit“ gali tapti suniveliuojančiu faktoriumi, organizacijai tampa sunkiau įsileisti naujus vėjus ir perspektyvas. „Culture add“ strategija savo ruožtu skatina priimti kitokius: nesvarbu ar kandidatas atitiks esamą kultūrą – svarbiau ką naujo sugebės atnešti. Tai savaime tampa destabilizuojančiu veiksniu ir neša kitas rizikas…
Keli iš daugybės dviprasmiškumo pavyzdžių:
- Reikia įvertinti daugybę esamų veiksnių / kintamųjų numatyti ateities perspektyvas;
- Kartais neaišku, kaip pareigybių pavadinimas koreliuoja su darbuotojo f-cijomis;
- Iššūkis: idealių kandidatų apibrėžimas dar tik besiformuojančioms pozicijoms;
- HR specialistams tenka nuolat laviruoti ir balansuoti tarp įvairių kompromisų;
Keli galimi veikimo modeliai:
- Samdykite kompetencijas: t. y. ką konkrečiai darbuotojas sugeba, – atvejų analizė, įgyvendinti projektai, pasiekti KPI, o ne vien pareigybės ir titulai.
- Naudokite objektyvius asmenybės ir kompetencijų vertinimo testus (pvz. CUT-E, Tripod ir kt.), padedančius įvertinti gebėjimus, motyvaciją, vertybes ir kt.
- Aiškiai į(si)vardykite konkrečius rezultatus, ir įgūdžius bei kompetencijas, kurių tikitės iš kandidatų;
- Skirkite laiko rinkos tyrimams ir analizei: identifikavę tendencijas ir besiformuojančias roles – būsite žingsniu priekyje, lyginant su konkurentais.
Kompasas audringuose VUCA vandenyse
Sėkmingiausi recruiteriai ir HR specialistai VUCA eroje pasižymi kai kuriomis bendromis charakteristikomis:
- Komfortas diskomforte: neapibrėžtumas priimamas kaip natūrali padėtis, o ne kažkas, ką reikia / galime pašalinti. Gebėjimas ir tikėtis netikėtumų / suvaldyti paradoksus, ir veikti prieštaringomis sąlygomis.
- Sisteminis mąstymas: supratimas, kaip įvairūs organizacijos ekosistemos elementai sąveikauja. Sisteminio mąstymo reikalauja kompleksiškumas – recruiteriai turi išaugti transakcinį įdarbinimą ir veikti kaip organizacijų strategai-fasilitatoriai: jungti talentus su kultūra, roles su tikslu, žmones su augimu.
- Atvirumas pamokoms ir pokyčiams: supratimas, kad kartais reikia ne tik prisitaikyti ir paeksperimentuoti, – bet ir mokytis visą gyvenimą, o kiekvienas HR sferos iššūkis yra būtent tokia galimybė.
Nūdienos ir ateities HR profesionalai yra kur kas daugiau nei vien įdarbinimo-išdarbinimo specialistai. Tai ir Talentų skautai ir strategai, kurie ieško ne tik dabartinių, bet ir ateities poreikių. Organizacijos įvaizdžio kūrėjai – kuriantys prasmingą naratyvą, pritraukiantį talentus. Pokyčių navigatoriai – kurie padeda prisitaikyti prie nuolatinių transformacijų. Tiltų statytojai ir fasilitatoriai – tarp talentų ir komandų, rolių ir tikslų, kultūros ir augimo.
Pabaigai…
Talentų karus laimės ne tie, kurie turi didžiausius biudžetus ar pažangiausias technologijas. Laimės tie, kurie išmoko „susidraugauti su neapibrėžtumu“, rasti aiškumą kompleksiškume, o nepastovumą paversti greitų pokyčių katalizatoriumi.
VUCA nėra tik grėsmė – tai galimybė. HR specialistai ir vadovai, kurie priima tai kaip naują normą, įgyja konkurencinį pranašumą. Remdamiesi adaptyvumu, įžvalga, sisteminiu mąstymu ir komunikacija, jie ne tik išgyvena audras – jie klesti jose.
VUCA framework’as nėra tik madingas modelis, ar skambus žodis – tai strateginis kompasas. Juo vadovaudamiesi, galite pakelti savo HR funkciją į naują lygį ir tapti organizacijų ateities architektais.
