Kiekviena organizacija, kaip gyvas organizmas – auga ir keičiasi, todėl darbuotojų kaita
priimama kaip natūrali ir neišvengiama. Vis dėlto, didelės šios kaitos dalies visiškai
įmanoma išvengti. Nemažai įmonių vis dar stebimas paradoksas: dažnai HR vis dar laukia,
kol darbuotojas paduos atleidimo pareiškimą, kad užduotų lemiamą klausimą „kodėl?”.
Žinoma, išėjimo interviu arba darbo pabaigos pokalbis – vis vien prasmingas ir naudotinas
įmonės savirefleksijos šaltinis. Išeidamas darbuotojas visada yra kur kas atviresnis apie tai,
kas jo netenkino buvusioje darbovietėje, procesuose, kolektyve, vadovų elgesyje ir pan.
Sąžiningai įsiklausę, atversite neįkainojamą grįžtamojo ryšio/konstruktyvios kritikos šaltinį.
Juk darbuotojas Jus ir „Jūsų virtuvę” pažįsta iš vidaus, ir jei sudarysite tinkamas sąlygas
išsipasakoti „be rizikos” ir „be filtro” – sužinosite labai daug svarbių dalykų apie įmonės
mikroklimatą, kultūrą, vidinius procesus, vadybos kokybę ir kitus faktorius, kurie įprastai
galbūt liktų neišsakyti arba tiesiog būtų neišgirsti. Keli svarbūs dėmenys, kad toks interviu
būtų sėkmingas:
❖ Suteikite saugią erdvę ir sudarykite kitas prielaidas darbuotojo atvirumui.
❖ Parodykite, kad tai nėra tik formalumas, tačiau iš tiesų siekiate konstruktyvaus
grįžtamojo ryšio, idant galėtumėte keistis ir tobulėti.
❖ Organizuokite jį kuo arčiau išėjimo datos, kai darbuotojas dar nėra pernelyg
nutolęs, bet jau ir nebėra saistomas.
Kai kuriais atvejais, parodę ne tik nuoširdų norą išgirsti išeinantį darbuotoją, bet ir aktyvias
pastangas keistis bei tobulėti – galbūt sudarysite ir prielaidas jį susigrąžinti.
Visgi, HR ir TA specialistai dažniau elgiasi kaip entuziastingi piršliai: skiria daug dėmesio
pirmiesiems pasimatymams (interviu su kandidatais), romantiškiems pradžios ritualams
(onboarding’ui) ir medaus mėnesiui (pirmiesiems mėnesiams darbe). Tačiau kas nutinka,
kai santykiai ima braškėti? Dažnai – tyla. O po jos greičiausiai – išėjimo interviu: dažnai
formalus pokalbis, kurio metu bandome išsiaiškinti, kas nutiko. Renkame duomenis,
pildome lenteles, ieškome dėsningumų, bandome keistis…
Čia slypi didžiulė strateginė klaida, kurios kaina – kartais gali siekti net kelis metinius
išeinančio kolegos atlyginimus.
„Kam tie duomenys, jei žmogus jau išeina?” – gali kilti klausimas. Ir šis klausimas iš dallies
teisingas. Išėjimo interviu yra kaip karinės žvalgybos informacija, surinkta dieną po mūšio.
Taip, galite pastebėti tendencijas (jei darbuotojai mini tą pačią problemą), bet nė vieno
talentingo specialisto jau nebeišsaugosite. Išėjimo interviu – tai post factum kronika.
Reakcija į pasekmes, ieškant priežasčių. Žinoma, tai svarbi informacija, tačiau mūšio ji jau
nepadės laimėti, nes galbūt geriausias karys jau paliko rikiuotę.
Naujausių tyrimų duomenys rodo, kad net 53% darbuotojų yra atviri naujoms galimybėms.
Kitaip tariant, pusė Jūsų komandos galbūt jau šiuo metu tobulina savo CV, o dalis galbūt jau
dalyvauja ir darbo pokalbiuose.
Ar ne geriau būtų sužinoti apie problemas anksčiau ir užbėgti išėjimui už akių?
Liekančiųjų interviu: geriausi vadovai „kodėl” klausia anksčiau
Liekančiųjų interviu (ir proaktyvus pokalbis su esamais darbuotojais) – prevencinis
veiksmas: jis leidžia išgirsti pavojaus signalus, kol lemiamas žingsnis dar nėra žengtas.
Pasikvieskite pokalbiui ne išeinantį, o vieną geriausių savo komandos narių. Kavos
puodelis, neformali aplinka ir keli paprasti, bet galingi klausimai: „Kas Tave motyvuoja likti
ir dirbti? Ką galime padaryti, kad tau ir toliau norėtųsi čia dirbti? Ar yra kažkas dėl ko
svarstytum išeiti?“
Tai ir yra liekančiųjų interviu esmė. Tai nėra eilinis ketvirtinis ar (pus)metinis pokalbis. Tai –
proaktyvi, pasitikėjimu grįsta strategija, skirta suprasti darbuotojų motyvaciją, kol jie vis dar
yra lojalūs ir įsitraukę. Tai – savalaikė organizacijos sveikatos patikra, o ne post-mortem
analizė.
Tokie „išankstiniai išėjimo pokalbiai” pranoksta įprastus 1:1 susitikimus, nes tiesiogiai
tyrinėja motyvacinius veiksnius ir rizikos faktorius. Sužinote, kas motyvuoja darbuotojus
likti, ką jie vertina labiausiai ir, svarbiausia, kas gali juos gundyti ieškoti naujų galimybių
kitapus Jūsų įmonės durų.
Liekančiųjų interviu – tai strateginis smalsumas su labai apčiuopiama grąža:
❖ Darbuotojų išsaugojimas ir lojalumas. Parodydami, kad nuoširdžiai domitės
darbuotoju, stiprinate jo vertės jausmą. Žmonės, kurie jaučiasi išklausyti, yra kur kas
labiau linkę likti. Tyrimai rodo, kad tokie darbuotojai yra net 4 kartus lojalesni.
❖ Ankstyvas problemų diagnozavimas. Klausimas „Kas galėtų paskatinti tave
ieškotis kito darbo?“ leidžia identifikuoti mažus ugnies židinius, kol jie nevirsta
didžiuliais gaisrais. Galbūt tai per didelis darbo krūvis, neaiški karjeros trajektorija ar
demotyvuojanti įmonės kultūra?
❖ Tvirtesnė kultūra ir pasitikėjimas. Šie pokalbiai siunčia aiškų signalą: mums rūpi
ne tik terminai ir rezultatai, bet ir žmonės bei jų savijauta. Tai kuria dvipusio dialogo
kultūrą, kuri yra bet kurios sėkmingos komandos pamatas.
❖ Veiksmingos įžvalgos. Skirtingai nuo metinių apklausų, liekančiųjų interviu suteikia
giluminių, kokybinių duomenų. Išryškėjus pasikartojančioms temoms (pvz., jei net
keli darbuotojai mini neaiškius tikslus, blogą mikroklimatą, neaiškias augimo
perspektyvas, ar vadybos klaidas), galite imtis sisteminių pokyčių, o ne tik „gesinti
individualius gaisrus“.
Keletas praktinių patarimų kaip tai atlikti teisingai:
❖ Paaiškinkite tikslą. Aiškiai iškomunikuokite, kad tai nėra testas ar vertinimas. Tai –
proaktyvi praktika, skirta pagerinti darbo aplinką visiems.
❖ Užduokite atvirus klausimus. Vietoj „Ar tau patinka tavo darbas?“, klauskite: „Kuri
tavo darbo dalis ryte verčia tave keltis iš lovos su entuziazmu?“, „Jei galėtum
pakeisti vieną dalyką savo kasdienybėje, kas tai būtų?“.
❖ Svarbiausia – VEIKITE. Jei po pokalbio niekas nepasikeis, pasitikėjimas bus
sugriautas negrįžtamai. Tai blogiau, nei išvis neklausti. Susidarykite veiksmų planą,
stebėkite temas ir informuokite darbuotojus apie pokyčius, net jei jie ir maži.
Parodykite, kad jų nuomonė svarbi – buvo išgirsta ir įvertinta.
Pabaigai. Viskas atsiremia į mąstysenos pokytį: kuo norite būti?
Ar „gaisrininku”, kuris pavėlavęs atvyksta į rūkstančius pelenus, konstatuoja ugnies
priežastis ir skaičiuoja nuostolius? Ar strategiškai mąstančiu organizacijos „sodininku“,
derlingos ekosistemos architektu, į rankas paėmusius ne gesintuvą, o laistytuvą?
Ne vieną dešimtmetį personalo specialistai tobulino meną klausti: „Kodėl išeinate?“. Tai –
reakcijos, pralaimėjimo ir nuostolių analizės klausimas. Šiuolaikinė tvari organizacija savo
dėmesį sutelkia į kur kas galingesnį klausimą: „Kas įkvepia Jus pasilikti ir augti kartu su
mumis?“. Pirmasis klausimas padeda suprasti problemą. Antrasis – kuria sprendimą.
Nustokite rinkti duomenis tik iš tų, kurie jau viena koja už durų. Didžiausias neišnaudotas
potencialas ir brangiausios įžvalgos bei vertė slypi pas tuos, kurie kas rytą pro jas vis dar
ateina ir dirba. Jūsų darbas – ne laukti jų atsisveikinimo laiškų ir vėliau aiškintis priežastis, o
sukurti sąlygas, kad jie niekada nenorėtų jų sėsti rašyti.
