Egzistuoja toks japoniškas terminas – karoshi. Tai Azijos šalyse plačiai žinoma sąvoka, abibūdinanti reiškinį, kai žmogus dirba tol, kol galiausiai numiršta darbo vietoje. Nepasiekęs senatvės, o tiesiog taip – nuo persidirbimo, nuo perdegimo, nuo darbo vietoje patiriamo streso. Ir nors Vakarų pasaulyje vyraujanti darbo kultūra gerokai skiriasi nuo rytietiškos, „perdegimo” sąvoką organizacijos grėsmių kontekste tenka išgirsti vis dažniau ir garsiau.
Terminas „darbuotojų perdegimas“, kuris kažkada buvo skirtas per didelį krūvį turintiems sveikatos priežiūros darbuotojams, dabar yra išplitęs įvairiose pramonės šakose ir taikomas visų tipų darbuotojams. Neseniai Pasaulio sveikatos organizacija perdegimą oficialiai priskyrė sindromui, susijusiam su „lėtiniu stresu darbo vietoje, kuris nebuvo sėkmingai valdomas“ (World Health Organization, 2019), ir net 95% personalo vadovų pripažįsta, kad perdegimas sąlygoja iki pusės metinės darbo jėgos kaitos (Rachel Montanez, Forbes, 2019).
STRESAS ≠ PERDEGIMAS
Perdegimą išgyvenantys žmonės darbo vietoje jaučia įtampą ir stresą, tačiau tai tik vienas iš perdegimo simptomų, kuris savarankiškai dar nebūtinai reiškia perdegimą. Stresas iš esmės reiškia, jog kažko yra per daug – įtampos, fizinių ir psichologinių reikalavimų. Jei su viskuo susitvarkoma – pasijaučiama geriau. Tuo tarpu perdegimas reiškia ne per daug, o per mažai. Perdegus kyla tuštumos jausmas, motyvacijos stygius.
PERDEGIMO ŽENKLAI
Mūsų laikmečiu, kuomet informacijos srautų apimtys, konkurencijos lygis ir orientacija į perfekcionizmą auga sparčiau nei gebame tam pasiruošti psichologiškai, vienas iš vertingiausių ilgalaikių įgūdžių, kuriuos gali išsiugdyti darbdaviai, yra sugebėjimas atpažinti perdegimą ir identifikuoti svarbiausius jo ženklus:
- cinizmą, kandumą;
- apatiją, abejingumą darbo rezultatams ir kuriamai vertei;
- suprastėjusią sveikatą, dažną nedarbingumą;
- „gaisrų gesinimą”, negebėjimą nuosekliai imtis užduočių.
PRIEŽASTYS: TIKSLO, GALIMYBIŲ IR LYDERYSTĖS STOKA
Pastebėjus pirmuosius „perdegusio” darbuotojo požymius, svarbu gerai suvokti juos lėmusias priežastis. Verslo psichologų teigimu, dažniausiai sutinkami motyvai perdegimui gali būti skirstomi į tikslo, galimybių ir lyderystės stokos grupes.
- Tikslas: įkvepiančio tikslo neformuojančios įmonės gali padidinti perdegimo tikimybę 39%. Jei darbuotojai neturi vienijančio tikslo arba organizacijos misija neatitinka darbuotojų vertybių, jie yra labiau linkę perdegti. Darbuotojai turi žinoti, kokią įtaką jie daro organizacijai, klientams ir visuomenei.
- Galimybės: mokymosi galimybių stoka slopina įsitraukimą ir didina perdegimo riziką net 23%. Darbuotojai nori augti ir tobulėti atlikdami savo roles. Jei jie mano, kad organizacijoje nėra asmeninio augimo galimybių, perdegimo rizika ženkliai išauga.
- Lyderystė: sumažėjęs pasitikėjimas lyderiais gali padidinti perdegimą 29%. Pasitikėjimo vadovu trūkumas sukelia pasipiktinimą, atsiribojimą, prastą savijautą, perdegimą ir galiausiai išėjimą iš darbo.
KAIP ELGTIS SU „PERDEGUSIAIS” DARBUOTOJAIS?
Perdegimas ženkliai veikia darbuotojų motyvaciją ir produktyvumą, o ilgainiui gali įtakoti ir bendrus organizacijos rezultatus, tad imtis veiksmų, padedančių kovoti su perdegimu, reikia tikslingai ir operatyviai. Svarbu pabrėžti, kad prieš pradedant „gydyti” perdegusį darbuotoją, darbdavys privalo įsigilinti į visas perdegimo aplinkybes ir priežastis, o tą padaryti galima tik atvirai ir betarpiškai kalbantis. Darbinėje aplinkoje bendravimas neturi būti tik „iš viršaus“, paremtas nurodymais ir įsakymais. Bendruoju atveju, perdegimo riziką sumažinti darbadaviai gali keliais būdais:
- sukuriant sąlygas atsipalaidavimui ir fizniam/psichologiniam darbuotojo poilsiui;
- išanalizuojant darbuotojų pajėgumus ir krūvių paskirstymą organizacijoje;
- sutvirtinant grįžtamojo ryšio politiką;
- išsigryninant motyvacinės sistemos struktūrą, patikrinant jos veikimo efektyvumą.
Svarbu paminėti, kad perdegimas yra dažnai sutinkamas sindromas, nebūtinai reiškiantis, kad organizacijos kultūra yra psichologiškai netinkama darbui. Perdegimui įtakos gali turėti ir darbuotojų asmeninio gyvenimo aplinkybės ar skirtingas atsparumas stresui. Vis dėlto pro pirštus į šį reiškinį žiūrėti nereikėtų, o pajutus galimo perdegimo požymius svarbu imtis „pirmosios pagalbos” veiksmų – atviro pokalbio.
